着替え・片づけ・院内勉強会は労働時間か｜歯科医院が知っておく線引き

歯科医院では、診療の前後にしてもらうことがたくさんあります。 制服への着替え、器具の準備、診療後の片づけや掃除、院内の勉強会。 これらの時間が労働時間に当たるかどうかで、給料の計算や残業の時間が変わります。

この記事では、厚生労働省のガイドラインとリーフレット、最高裁判所の判決をもとに、 歯科医院が知っておく労働時間の考え方を整理します。

この記事は、法令と公的な資料の内容を紹介するものです。 自院の個々の時間が労働時間に当たるかどうかは、この記事では判断しません。 労働基準監督署や社会保険労務士に相談してください。

労働時間とは

厚生労働省の「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（平成29年1月20日策定）では、次のように書かれています。

• 労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のこと
• 使用者の明示または黙示の指示により、労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たる
• 労働時間に当たるかどうかは、労働契約や就業規則などの定めのいかんによらず、客観的に定まる
• 客観的に見て指揮命令下に置かれているかどうかは、その行為が使用者から義務づけられ、またはこれを余儀なくされていたなどの状況から、個別具体的に判断される

就業規則に「準備は始業前に済ませる」と書いてあっても、それだけで労働時間に当たらなくなるわけではない、ということです。

最高裁判所の判決

この考え方は、最高裁判所の判決（三菱重工業長崎造船所事件、平成12年3月9日 第一小法廷判決）でも示されています。 判決では、労働者が業務の準備行為などを事業所内で行うことを使用者から義務付けられ、またはこれを余儀なくされたときは、所定労働時間外に行うものとされていても、特段の事情のない限り、使用者の指揮命令下に置かれたものと評価でき、社会通念上必要と認められる限り労働時間に当たるとされています。

この事件は、作業服や保護具の着脱などの時間が争われたものです。 着替えの時間をすべて労働時間としたものではなく、装着が義務付けられ、事業所内の更衣所で行うものとされていたことが前提になっています。

労働時間として扱わなければならない時間

同じガイドラインでは、次のア〜ウの時間は、労働時間として扱わなければならないとされています。

• ア：使用者の指示により、業務に必要な準備行為（着用を義務付けられた所定の服装への着替え等）や、業務終了後の業務に関連した後始末（清掃等）を、事業場内で行った時間
• イ：使用者の指示があれば即時に業務に従事することを求められ、労働から離れることが保障されていない状態で待機している時間（いわゆる「手待時間」）
• ウ：参加することが業務上義務づけられている研修・教育訓練の受講や、使用者の指示により業務に必要な学習などを行っていた時間

これら以外の時間でも、使用者の指揮命令下に置かれていると評価される時間は、労働時間として扱うとされています。

歯科医院の場面に当てはめると

ここでは、ガイドラインと厚生労働省のリーフレット「労働時間の考え方：『研修・教育訓練』等の取扱い」の文言を紹介します。 自院の場面がどちらに当たるかは、実態によって変わります。

制服への着替え

ガイドラインのアでは、着用を義務付けられた所定の服装への着替えを、使用者の指示により事業場内で行った時間は、労働時間として扱うとされています。

リーフレットでは、制服や作業着の着用が任意であったり、自宅からの着用を認めているような場合には、更衣時間は労働時間に該当しないとされています。

診療前の準備と、診療後の片づけ・掃除

ガイドラインのアでは、業務に必要な準備行為や、業務終了後の業務に関連した後始末（清掃等）を、使用者の指示により事業場内で行った時間は、労働時間として扱うとされています。

昼休みの電話番

ガイドラインのイでは、指示があれば即時に業務に従事することを求められ、労働から離れることが保障されていない状態で待機している時間は、労働時間として扱うとされています。 休憩の決まりは、歯科医院の残業と36協定にまとめています。

院内の勉強会・研修

ガイドラインのウでは、参加することが業務上義務づけられている研修・教育訓練の受講の時間は、労働時間として扱うとされています。

リーフレットでは、次のように書かれています。

• 業務上義務づけられていない自由参加のものであれば、その研修・教育訓練の時間は、労働時間に該当しない
• ただし、不参加が就業規則で減給処分の対象とされていたり、不参加によって業務を行うことができなかったりするなど、事実上参加を強制されている場合は、労働時間に該当する

リーフレットでは、労働時間に該当しない例として、終業後の夜間に行い、弁当は出しているが、参加を強制せず、参加しないことについて不利益な取扱いもしない勉強会が挙げられています。 労働時間に該当する例として、使用者が指定する社外研修に休日に参加するよう指示され、後日レポートの提出も課される研修が挙げられています。

厚生労働省の別のリーフレット「『研修・教育訓練』に関する労働時間の考え方」では、所定時間内など業務中に行われる教育・訓練は、基本的には労働時間に該当するとされています。 また、自由参加として位置づけられた勉強会でも、使用者があらかじめ参加者・日時・場所を決め、参加後にレポートの提出を求め、遅刻や欠席に指導をしていた事例が、労働時間に該当すると考えられる事例として挙げられています。

勤務時間の記録のしかた

始業・終業時刻を、客観的な方法で記録する

ガイドラインでは、使用者は、労働日ごとに始業・終業時刻を確認し、記録するとされています。 原則的な方法は、次のどちらかとされています。

• 使用者が、自ら現認することにより確認し、記録する
• タイムカード、ICカード、パソコンの使用時間の記録などの客観的な記録を基礎として確認し、記録する

自己申告制による場合は、本人への十分な説明や、必要に応じた実態調査などの措置をとるとされています。 休憩や自主的な研修などであるため労働時間ではないと報告されていても、実際には使用者の指示により業務に従事していたと認められる時間は、労働時間として扱わなければならないとされています。

労働時間の状況の把握は、法律の義務

労働安全衛生法 第66条の8の3では、事業者は、医師による面接指導を実施するため、労働者の労働時間の状況を把握しなければならないとされています。 労働安全衛生規則 第52条の7の3では、その方法は、タイムカードによる記録、パソコンなどの使用時間の記録などの客観的な方法その他の適切な方法とされ、記録を作成して3年間保存するための措置を講じるとされています。

記録の保存

労働基準法 第109条では、労働者名簿、賃金台帳、賃金その他労働関係に関する重要な書類を5年間保存するとされています。 同法の附則 第143条で、当分の間は3年間とされています。

医院で確かめること

1. 制服の着用を義務にしているか、どこで着替えてもらっているか
2. 診療前の準備と、診療後の片づけ・掃除を、誰がいつしているか。その時間が勤務時間に入っているか
3. 昼休みに、電話番や受付の対応をしてもらっていないか
4. 院内の勉強会は、参加を義務にしているか。不参加で不利益な取扱いをしていないか
5. 始業・終業の時刻を、タイムカードなどの客観的な方法で記録しているか

採用と定着のために

始業前の準備や、診療後の片づけ・勉強会の扱いがはっきりしていると、スタッフは安心して働けます。 求人に書く勤務時間と、実際の働き方を合わせておくことも大切です。 求人に書く項目は、歯科衛生士の募集要項の書き方にまとめています。

相談先

• 労働基準監督署
• 都道府県労働局
• 社会保険労務士

社会保険労務士に相談や手続きを頼むことを考えるなら、歯科医院向けの社労士の労務顧問を、歯科労務支援比較ガイドで比べられます。歯科労務支援比較ガイドは、このサイトと同じ合同会社アオが運営しています。

出典

• 厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（平成29年1月20日策定）
• 厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署「労働時間の考え方：『研修・教育訓練』等の取扱い」
• 厚生労働省「『研修・教育訓練』に関する労働時間の考え方」
• 裁判所「最高裁判所 平成12年3月9日 第一小法廷判決（平成7年(オ)第2029号）」
• e-Gov 法令検索「労働基準法」第109条・附則 第143条
• e-Gov 法令検索「労働安全衛生法」第66条の8の3
• e-Gov 法令検索「労働安全衛生規則」第52条の7の3

2026年10月12日に確認しました。