歯科医院の障害者雇用｜何人から義務になるのか、規模に関係なく守ること

歯科医院で、障害のある人を雇うことを考えたことはあるでしょうか。 障害者雇用促進法では、雇っている人数が一定以上の事業主に、障害者を雇う義務があります。 その割合（法定雇用率）は、2026年7月1日から2.7％になりました。

一方で、医院の人数に関係なく守る決まりもあります。 募集・採用での差別の禁止と、合理的配慮の提供です。

この記事では、厚生労働省のページ・パンフレットと、法令の原文をもとに、次のことを整理します。

• 何人から、障害者を雇う義務が出てくるのか
• 歯科診療所に関わる「除外率」
• 医院の規模に関係なく守ること
• 雇うときに相談できる先と、使える支援

自院に雇う義務があるかどうかは、この記事では判断しません。 人数の数え方は医院ごとに違うので、ハローワークに確認してください。

何人から、雇う義務が出てくるのか

法定雇用率は2.7％

障害者雇用促進法の第43条第1項は、事業主に、雇っている労働者の数に障害者雇用率を掛けた数以上の障害者を雇うよう求めています。 1人未満の端数は切り捨てます。 障害者雇用率は、障害者雇用促進法施行令の第9条で、百分の二・七（2.7％）と決められています。

厚生労働省のパンフレットでは、民間企業の法定雇用率は次のように引き上げられてきたとされています。

• 2024年4月から：2.5％
• 2026年7月から：2.7％

厚生労働省のページでは、従業員を37.5人以上雇っている事業主は、障害者を1人以上雇わなければならないとされています。 2026年6月までは、40人以上でした。

「常時雇用する労働者」の数え方

人数に入るのは、「常時雇用する労働者」です。 厚生労働省のパンフレットの Q&A では、次のように説明されています。

• 週の所定労働時間が20時間以上で、1年を超えて雇う見込みがある人、または1年を超えて雇っている人
• パートやアルバイトでも、この条件に当てはまれば入る
• 週20時間以上30時間未満の人は短時間労働者で、原則0.5人と数える

歯科医院では、パートの歯科衛生士や歯科助手が多いことがあります。 人数は、正職員だけでなく、パートも含めて数えます。

雇う側の障害者の数え方

雇っている障害者の数も、働く時間と障害の程度で数え方が変わります。 厚生労働省のパンフレットでは、たとえば次のように数えるとされています。

• 週30時間以上で働く身体障害者・知的障害者：1人
• 週30時間以上で働く重度の身体障害者・知的障害者：2人
• 週20時間以上30時間未満で働く身体障害者・知的障害者：0.5人
• 精神障害者で週20時間以上30時間未満の人：当分の間、1人

雇用率の対象になるのは、身体障害者手帳・療育手帳・精神障害者保健福祉手帳を持っている人です。

歯科診療所に関わる「除外率」

除外率とは

障害のある人が働くことが一般に難しいとされる職務が多い業種では、雇っている労働者の数から、一定の割合を差し引いて数える仕組みがあります。 これを除外率といいます。

厚生労働省の資料では、除外率の制度は2004年4月に廃止されたものの、経過措置として当分の間残され、段階的に引き下げられているとされています。 直近では、2025年4月に10ポイント引き下げられました。

除外率は、障害者雇用促進法の附則第3条第2項と、同法施行規則の別表第四で決められています。 別表第四では、医療業の除外率は百分の二十（20％）です。

歯科診療所は「医療業」に入る

別表第四の備考では、業種は日本標準産業分類によるとされています。 総務省の日本標準産業分類（2023年7月改定）では、歯科診療所は「中分類83 医療業」の中の「833 歯科診療所」に分類されています。

附則第3条第2項では、除外率が決められた業種の事業を行う事業所について、その事業所の労働者の数に除外率を掛けた数（1人未満は切り捨て）を、雇っている労働者の数から差し引くとされています。 この差し引いた人数は、37.5人以上かどうかの判断にも使われます。

計算の例

全員が週30時間以上で働く歯科医院で、こちらで計算した例です。

• 50人の場合：50人×20％＝10人を差し引いて40人。40人×2.7％＝1.08で、端数を切り捨てて1人
• 47人の場合：47人×20％＝9.4人で、切り捨てて9人を差し引き38人。37.5人以上なので、1人
• 46人の場合：46人×20％＝9.2人で、切り捨てて9人を差し引き37人。37.5人に届かない
• 100人の場合：100人×20％＝20人を差し引いて80人。80人×2.7％＝2.16で、2人

実際には、短時間のスタッフは0.5人と数えるなど、医院ごとに数え方が変わります。 法人で、歯科診療所のほかに別の業種の事業所を持っている場合も、事業所ごとの業種で計算が変わります。 上の計算は、制度の仕組みを示すための例です。 自院の人数は、ハローワークで確かめてください。

また、除外率は、廃止に向けて段階的に引き下げることが法律の附則で決められています。 今後も変わる可能性があります。

雇う義務がある事業主の手続き

毎年の障害者雇用状況報告

厚生労働省のページでは、従業員37.5人以上の事業主は、毎年6月1日時点の障害者の雇用の状況を、ハローワークに報告する義務があるとされています（障害者雇用促進法 第43条第7項）。 報告の時期になると報告用紙が送られ、7月15日までに報告するとされています。 2026年6月30日までは、この人数は40人でした（同法施行規則の附則）。

障害者雇用納付金は100人を超える事業主だけ

法定雇用率を下回る事業主から集める障害者雇用納付金は、厚生労働省のパンフレットでは、常用雇用労働者が100人を超える事業主に限るとされています。 不足する1人あたり、月額5万円です。

100人以下の事業主については、障害者雇用促進法の附則第4条で、当分の間、納付金の規定を適用しないとされています。 ただし、雇う義務そのものは、100人以下の事業主にもあります。 厚生労働省のページでは、雇用の義務を果たしていない事業主には、ハローワークが行政指導を行うとされています。

5人以上雇うと相談員の選任

厚生労働省のページでは、障害者を5人以上雇う事業所は、「障害者職業生活相談員」を選び、障害のある従業員の相談や指導を行わせなければならないとされています（障害者雇用促進法 第79条）。

医院の規模に関係なく守ること

募集・採用での差別の禁止

厚生労働省のページでは、事業主は、募集・採用で、障害者に障害者でない人と均等な機会を与えなければならないとされています（障害者雇用促進法 第34条・第35条）。 賃金・教育訓練・福利厚生などの待遇でも、障害者であることを理由に不当な差別をしてはならないとされています。

厚生労働省のパンフレットでは、差別の例として次のものが挙げられています。

• 単に「障害者だから」という理由で、求人への応募を認めないこと
• 業務に必要でない条件を付けて、障害者を排除すること

一方で、障害者だけを対象にした求人は、積極的な差別是正の措置として、禁止される差別に当たらないとされています。

合理的配慮の提供

厚生労働省のページでは、事業主は、募集・採用にあたって障害者から申出があったときに、障害の特性に配慮した必要な措置を講じなければならないとされています（障害者雇用促進法 第36条の2〜第36条の4）。 採用したあとも、施設の整備や援助を行う人の配置など、必要な措置を講じなければならないとされています。 ただし、事業主にとって「過重な負担」になる場合は除かれます。

厚生労働省のパンフレットでは、合理的配慮の例として次のものが挙げられています。

• 視覚障害がある人に、点字や音声で採用試験を行う
• 知的障害がある人に、図を使った業務のマニュアルを作り、指示を一つずつ出す
• 精神障害がある人などに、出退勤の時刻や休暇で、通院や体調に配慮する

何をするかは、障害のある人と事業主がよく話し合って決めることとされています。 過重な負担に当たるかどうかは、事業への影響・実現の難しさ・費用・企業の規模・財務の状況・公的な支援の有無を合わせて考えるとされています。

面接で聞くこと

面接で何を聞いてよいかの全体は、歯科医院の面接で聞くこと・聞いてはいけないことにまとめています。

雇うときに相談できる先と、使える支援

ハローワーク

厚生労働省のパンフレットでは、ハローワークには障害者専門の相談・紹介の窓口があり、障害者の採用を考えている場合は、まずハローワークに相談するよう案内されています。 障害者就職面接会も開かれています。

職場実習

障害者を雇ったことがない事業主向けに、障害者の職場実習の受け入れがあります。 厚生労働省のパンフレットでは、期間は1週間〜1か月、日数は3〜10日、1日3時間以上とされています。 実習を受け入れた場合に、謝金が支給されるとされています。 窓口は都道府県労働局です。

トライアル雇用助成金（障害者トライアルコース）

ハローワークなどの紹介で、障害者を試しに雇う事業主への助成金です。 厚生労働省のパンフレットでは、1人あたり月額最大4万円を最長3か月とされています。 精神障害者の場合は、雇い入れから3か月間は月額最大8万円、その後3か月間は月額最大4万円です。 一般のトライアル雇用助成金については、トライアル雇用助成金にまとめています。

特定求職者雇用開発助成金

ハローワークなどの紹介で、障害者を続けて雇う労働者として雇い入れた事業主への助成金です。 中小企業の金額や、紹介の前に気をつけることは、特定求職者雇用開発助成金にまとめています。

ジョブコーチ

地域障害者職業センターから、ジョブコーチ（職場適応援助者）が職場に来て、障害のある人と事業主の両方に助言をする支援があります。 厚生労働省のページでは、無料で受けられるとされています。

もにす認定

常時雇用する労働者が300人以下の中小事業主で、障害者雇用の取り組みが優良な事業主を、厚生労働大臣が認定する制度です。 厚生労働省のパンフレットでは、雇用の不足数が0で、障害者を1人以上雇っている中小事業主が対象とされています。 認定を受けると、認定マークを商品や広告などに付けられるとされています。

歯科医院で考えておくこと

分院を増やして人数が増えたとき

分院を増やしたり、法人で複数の医院を運営したりすると、人数が37.5人を超えることがあります。 人数は、医院ごとではなく事業主ごとに数えます。 人数が増えてきたら、雇う義務と報告があるかを、早めにハローワークで確かめておくと安心です。

どの仕事を任せるか

歯科医院の中で、どの仕事を障害のある人に任せられるかは、この記事では判断しません。 厚生労働省のパンフレットでは、地域障害者職業センターが、配置や仕事の内容の決め方について助言するとされています。 高齢・障害・求職者雇用支援機構の「障害者雇用事例リファレンスサービス」では、業種や従業員の規模を指定して、ほかの事業所の事例を探せるとされています。

相談先

• ハローワーク（障害者の専門の窓口）
• 都道府県労働局
• 地域障害者職業センター
• 障害者就業・生活支援センター
• 社会保険労務士

出典

• 厚生労働省「事業主の方へ（障害者雇用のルール）」
• 厚生労働省・都道府県労働局・ハローワーク「障害者雇用のご案内 ～共に働くを当たり前に～」（令和8年4月1日現在）
• 厚生労働省「除外率制度について」
• e-Gov 法令検索「障害者の雇用の促進等に関する法律」（第34条・第35条・第36条の2〜第36条の4・第43条・第79条、附則第3条・第4条）
• e-Gov 法令検索「障害者の雇用の促進等に関する法律施行令」（第9条）
• e-Gov 法令検索「障害者の雇用の促進等に関する法律施行規則」（第7条、別表第四）
• 総務省「日本標準産業分類（令和5年7月改定）分類項目表」

2026年10月18日に確認しました。