歯科医院のパワハラ防止措置｜小さな医院も義務、院長がそろえる4つのこと

「うちは家族のような医院だから、パワハラの対策は大げさだ」。 そう感じる院長もいるかもしれません。

ただ、パワーハラスメントの防止措置は、中小企業も義務です。 スタッフが数人の歯科医院でも、決まった措置をそろえる必要があります。

この記事では、労働施策総合推進法の条文と厚生労働省の指針・リーフレットをもとに、 歯科医院がそろえることを整理します。

この記事は、法令と公的な資料の内容を紹介するものです。 個別の言動がパワハラに当たるかの判断は、この記事ではしません。 自院の扱いは、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に確認してください。

中小企業も、2022年4月から義務

厚生労働省のリーフレットでは、改正労働施策総合推進法が2020年（令和2年）6月1日に施行され、 中小企業に対するパワーハラスメント防止措置は、2022年（令和4年）4月1日から義務になったとされています。 それまでは努力義務でした。

今の e-Gov の条文では、労働施策総合推進法 第31条第1項に、次のように定められています。

事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

古い資料では、同じ内容が「第30条の2」と書かれています。

同じ条の第2項では、相談したことや、事実を述べたことを理由に、解雇その他不利益な取扱いをしてはならないとされています。

パワハラの3つの要素

厚生労働省の指針とリーフレットでは、職場のパワーハラスメントは、次の3つをすべて満たすものとされています。

1. 優越的な関係を背景とした言動
2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
3. 労働者の就業環境が害されるもの

リーフレットでは、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導は該当しないとされています。 院長がスタッフを指導すること自体が、パワハラになるわけではありません。

代表的な6つの類型

リーフレットでは、代表的な言動として次の6つが挙げられています。

• 身体的な攻撃：暴行・傷害
• 精神的な攻撃：脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言
• 人間関係からの切り離し：隔離・仲間外し・無視
• 過大な要求：業務上明らかに不要なことや、遂行できないことの強制
• 過小な要求：合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる、仕事を与えない
• 個の侵害：私的なことに過度に立ち入る

リーフレットでは、個別の事案が該当するかは、言動の目的や経緯・状況など、さまざまな要素を総合的に考えて判断する必要があるとされています。

医院がそろえる4つのこと

厚生労働省の指針（令和2年厚生労働省告示第5号）では、事業主が講じなければならない措置として、次の4つが挙げられています。

1. 方針を決めて、伝える

• パワハラの内容と、パワハラを行ってはならないという方針を明確にし、スタッフに周知・啓発する
• パワハラを行った人には厳正に対処するという方針と対処の内容を、就業規則などに定め、周知・啓発する

就業規則の懲戒の定めに、パワハラを書き加えるのが一つの形です。 就業規則については、歯科医院の就業規則にまとめています。

2. 相談窓口を決める

• 相談窓口をあらかじめ定め、スタッフに周知する
• 窓口の担当者が、内容や状況に応じて適切に対応できるようにする

指針では、窓口を定めている例として、担当者を定める、相談に対応する制度を設ける、外部の機関に相談への対応を委託する、が挙げられています。 また、パワハラに当たるか微妙な場合も含めて、広く相談に対応するようにするとされています。

小さな医院では、院長が行為者として相談される場合もあります。 外部の窓口を使うかどうかも含めて、決めておくと安心です。

3. 起きたら、迅速に適切に対応する

指針では、相談があったら、次のことを行うとされています。

• 事実関係を迅速かつ正確に確認する
• 事実が確認できたら、被害を受けた人への配慮の措置を行う
• 事実が確認できたら、行為者への措置を行う
• 再発防止の措置を行う（事実が確認できなかった場合も同様）

4. プライバシーを守り、不利益な取扱いをしない

• 相談した人・行為者などのプライバシーを守るための措置を講じ、スタッフに周知する
• 相談したことや、事実関係の確認に協力したことなどを理由に、解雇その他不利益な取扱いをされないと定め、周知・啓発する

患者からのハラスメントは、別の義務

患者など顧客からの著しい迷惑行為（カスタマーハラスメント）への対策は、2026年10月1日から、別の措置として事業主の義務になりました。 歯科医院で用意する措置は、歯科医院のカスタマーハラスメント対策にまとめています。

方針の周知や相談窓口は、パワハラとカスハラで共通にできる部分があります。 まとめて整えると、スタッフにも伝わりやすくなります。

採用と定着のために

働く場所を選ぶ人は、職場の雰囲気や人間関係を気にしています。 相談できる窓口がある、方針がはっきりしている、ということは、スタッフが安心して長く働ける理由になります。

採用の段階での伝え方は、歯科衛生士の求人票の書き方も参考にしてください。

相談先

• 都道府県労働局 雇用環境・均等部（室）

就業規則の作成や見直しを外に頼むことを考えるなら、歯科医院向けの就業規則の作成サービスを、歯科労務支援比較ガイドで比べられます。歯科労務支援比較ガイドは、このサイトと同じ合同会社アオが運営しています。

出典

• e-Gov 法令検索「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」第31条
• 厚生労働省「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（令和2年厚生労働省告示第5号）
• 厚生労働省 リーフレット「2022年（令和4年）4月1日より、「パワーハラスメント防止措置」が中小企業の事業主にも義務化されます！」

2026年10月9日に確認しました。