両立支援等助成金を歯科医院で使うには｜衛生士の産休・育休の前にそろえること

歯科衛生士や歯科助手が、産休・育休に入ることはよくあります。 そのときに使える可能性があるのが、厚生労働省の「両立支援等助成金」です。

ただ、この助成金は、スタッフが産休に入る前にそろえておくことがあります。 産休に入ってから調べ始めると、間に合わないことがあります。

この記事では、厚生労働省の2026（令和8）年度の支給申請の手引き・リーフレット・支給要領・Q&Aをもとに、 歯科医院が知っておくことを整理します。

この記事は、公的な資料の内容を紹介するものです。 受け取れるかどうかは、この記事では判断しません。 要件の細かな扱いは、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に確認してください。 助成金は年度ごとに中身が変わることがあります。この記事の内容は、2026年度の資料にもとづいています。

どんな助成金か

両立支援等助成金は、仕事と育児・介護などを両立しやすい職場づくりに取り組む事業主に支給される助成金です。 2026年度のリーフレットでは、次の6つのコースが挙げられています。

1. 出生時両立支援コース（男性の育休）
2. 介護離職防止支援コース
3. 育児休業等支援コース
4. 育休中等業務代替支援コース
5. 柔軟な働き方選択制度等支援コース
6. 不妊治療及び女性の健康課題対応両立支援コース

歯科衛生士・歯科助手の産休・育休に関係が深いのは、3と4です。 この記事では、この2つを中心に書きます。

歯科医院は対象になるか

中小企業かどうか

手引きでは、医療・福祉の業種は「サービス業」の区分で判定するとされています。 次のどちらかに当てはまれば、中小企業事業主です。

• 資本金・出資の総額が5,000万円以下
• 常時雇用する労働者が100人以下

資本金・出資金のある法人の診療所も、この基準で判定するとされています。 ここでいう常時雇用する労働者は、2か月を超えて雇われ、週の所定労働時間が通常の労働者とおおむね同じ人とされています。

共通の要件

手引きでは、どのコースにも共通して、次のことが要件とされています。

• 雇用保険の適用事業所の事業主であること
• 育児休業などの制度を、就業規則などに定めていること
• 一般事業主行動計画を、支給申請日までに策定・届出・公表・周知していること

就業規則については、「育児・介護休業法に準拠する」と書くだけでは認められず、申請日の時点の法律の水準を満たしている必要があるとされています。 常時雇用する労働者が10人未満で就業規則を作っていない場合は、制度が文書になっていて、労働者に周知されていることが必要とされています。

育休の制度の中身は、歯科衛生士の産休・育休にまとめています。 雇用保険の加入については、歯科医院の雇用保険にまとめています。

一般事業主行動計画

一般事業主行動計画は、次世代育成支援対策推進法にもとづいて、事業主が仕事と子育ての両立のための計画期間・目標・対策を定めるものです。

同法 第12条では、常時雇用する労働者が100人以下の事業主は、行動計画を策定して届け出るよう努めなければならないとされています（努力義務）。 ただし、この助成金を受けるには、支給申請日までに策定・届出・公表・周知していることが要件です。 共通のQ&Aでは、届出だけをして計画そのものを作っていない場合は不支給とするとされています。

届け出た行動計画の目標を達成し、基準を満たすと、国の認定（くるみん・トライくるみん）を申請できます。 くるみん認定を歯科医院が受けるにはにまとめています。

育児休業等支援コース

スタッフが育休を取り、職場に戻ってくるまでを支援する事業主に支給されるコースです。 中小企業事業主だけが対象です。

支給額

• 育休取得時：30万円
• 職場復帰時：30万円

どちらも、1事業主2回まで（無期雇用労働者・有期雇用労働者 各1回）とされています。 スタッフ1人ごとに何回でも受け取れるものではありません。 育児休業等に関する情報を公表した場合の加算（2万円）もあります。

育休取得時の要件

手引きでは、主に次のことが要件とされています。

1. 育休復帰支援プランにより支援する方針を、職場に周知する
2. 対象のスタッフと面談をして記録し、育休復帰支援プランを作る
3. プランにもとづいて、業務を引き継ぐ
4. 対象のスタッフが、連続3か月以上の育児休業を取る
5. 育児休業の制度を、就業規則などに定めている
6. 一般事業主行動計画を策定し、届け出ている
7. 対象のスタッフが、育休の開始日に雇用保険の被保険者である

産後休業から続けて育児休業を取る場合は、産後休業を含めて連続3か月以上であればよいとされています。

産休に入る前日までに

1〜3は、休業開始日の前日までに行う必要があるとされています。 産前休業から続けて産後休業・育児休業を取る場合は、産前休業開始日の前日までです。

手引きのプランの記載例では、次の順に行うことが必要とされています。

1. 妊娠の事実の報告
2. 面談
3. プランの策定
4. 業務の整理・棚卸し
5. 業務の引継
6. 育児休業の開始（または産前休業・産後休業）
7. 情報提供

プランによらずに、すでに引き継ぎを終えている場合は、支給対象外とされています。 妊娠の報告を受けたら、早めに面談の日を決めておくと安心です。

職場復帰時の要件

育休取得時の助成金を受けていることが前提です。 手引きでは、主に次のことが要件とされています。

• 休業中に、職務や業務の情報・資料を提供する
• 復帰の前に面談をして、記録する
• 原則として、元の職務などに復帰させる
• 復帰した日から6か月以上、支給申請日まで、雇用保険の被保険者として雇い続ける

この6か月の間に、本人が希望しない雇用形態や給与形態に変えるなど、不合理な変更をした場合は対象外とされています。

申請の期限

• 育休取得時：産後休業から続けて育休を取った場合は、産後休業開始日から起算して3か月を経過する日の翌日から2か月以内
• 職場復帰時：育児休業終了日の翌日から起算して6か月を経過する日の翌日から2か月以内

手引きでは、育児休業の終了を待たずに申請期限が終了することもあると注意されています。 郵送の場合は、期限内に届く必要があります。

育休中等業務代替支援コース

スタッフの育休中や短時間勤務中に、その業務を代わってもらう体制を整えた事業主に支給されるコースです。 大きく分けて、次の3つがあります。

• 手当支給等（育児休業）：育休中の業務を代わる同僚に手当を払う
• 手当支給等（短時間勤務）：短時間勤務中の業務を代わる同僚に手当を払う
• 新規雇用（育児休業）：育休中の業務を代わる人を、新しく雇う（派遣を含む）

手当支給等は全ての事業主、新規雇用は常時雇用300人以下などの事業主が対象とされています。

手当支給等（育児休業）の支給額

• 業務体制整備経費：6万円（育休が1か月未満の場合は2万円）
  • 労務コンサルティングを外部の専門事業者に委託した場合は20万円
• 業務代替手当：同僚に払った手当の総額の4分の3
  • 助成金の上限は月10万円、代替期間24か月分まで

リーフレットでは「最大240万円」と書かれています。 これは、月10万円の上限まで受け取る場合の額です。 上限まで受け取るには、4分の3が月10万円になる額（月約13.3万円）の手当を、代わりに働いた同僚に24か月分払う必要があります。

手当支給等（育児休業）の要件

手引きでは、主に次のことが要件とされています。

• 育休を取るスタッフの業務を、同僚に代わってもらう
• 業務の見直し・効率化をする
• 業務を代わる同僚への手当の制度を就業規則などに定め、実際に賃金を増やす
• 対象のスタッフが、7日以上の育児休業を取る

業務の見直しと手当の制度は、業務を代わってもらう期間が始まる日までに行う必要があるとされています。 手当は、労働時間に応じて払うものではなく、代わる職務の内容を評価するものである必要があるとされています。

育休が1か月以上の場合は、元の職務などに復帰させること、復帰後3か月以上雇い続けることも要件です。

新規雇用（育児休業）の支給額

代わりの人を雇った期間に応じて、次の額とされています。

• 7日以上14日未満：9万円
• 14日以上1か月未満：13.5万円
• 1か月以上3か月未満：27万円
• 3か月以上6か月未満：45万円
• 6か月以上1年未満：67.5万円
• 1年以上：81万円

有期雇用労働者の加算（10万円）と、情報公表の加算（2万円）もあります。 同じ育休について、手当支給等と新規雇用は、どちらか一方だけとされています。

代わりの人の条件

手引きでは、新規雇用の代替要員について、次のように書かれています。

• 育児休業取得者が有資格者で、代わる業務がその資格なしではできない場合は、代替要員も同じ有資格者である必要がある
• 所定労働時間が、育児休業取得者の2分の1以上であること
• 雇い入れ・派遣の開始が、事業主が妊娠の事実を知った日以降であること

歯科衛生士の業務を代わってもらう場合は、この「同じ有資格者」の扱いに注意が必要です。 派遣で代わりの歯科衛生士を探すときのことは、歯科衛生士の派遣にまとめています。

申請の期限

• 手当支給等（育児休業）：育休が1か月未満なら、育児休業終了日の翌日から2か月以内。1か月以上なら、育休の初日から1か月を経過する日の翌日から2か月以内と、復帰後3か月を経過する日の翌日から2か月以内の、2回に分けて申請できる
• 新規雇用（育児休業）：育休が1か月未満なら、育児休業終了日の翌日から2か月以内。1か月以上なら、復帰後3か月を経過する日の翌日から2か月以内

本コース全体で、1年度に1事業主あたり延べ10人までとされています。 初回の申請から5年間、申請できるとされています。

2026年度に変わったこと

2025年度と2026年度の手引きを比べると、主に次の点が変わっています。

• 業務代替手当の対象が、代替期間12か月分までから24か月分までに延びた
• 新規雇用に「1年以上：81万円」の区分ができた
• 新規雇用の対象が、中小企業だけから、常時雇用300人以下などの事業主に広がった

ほかのコースとの併用

育休中等業務代替支援コースのQ&Aでは、このコースと、育児休業等支援コースや出生時両立支援コースとの併用は可能とされています。

そのほかのコース

出生時両立支援コース（男性の育休）

男性の歯科医師や歯科技工士が、子の出生後8週間以内に育休を取った場合などに対象になりうるコースです。 手引きでは、1人目は20万円（雇用環境整備の措置を4つ以上行った場合は30万円）、2人目・3人目は10万円とされています。 1人目は連続5日以上（うち所定労働日4日以上）の育休が要件です。 同じスタッフの同じ育休について、育児休業等支援コースとは併せて受けられないとされています。

柔軟な働き方選択制度等支援コース

3歳から小学校に入るまでの子を育てるスタッフのために、時差出勤・短時間勤務・養育両立支援休暇などの制度を導入し、利用してもらった事業主に支給されるコースです。 手引きでは、制度を3つ導入した場合は20万円、4つ以上は25万円とされています。 出退勤の時間がタイムカードなどの書面で確かめられない場合は、支給対象にならないとされています。

この制度の中身は、歯科衛生士の産休・育休の「子が3歳から小学校に入るまで」の節にまとめています。

歯科医院で使うときに考えておくこと

妊娠の報告を受けたら、すぐに労働局に相談する

育児休業等支援コースは、産前休業に入る前日までに、面談・プランの作成・引き継ぎを済ませる必要があります。 就業規則や一般事業主行動計画が整っていなければ、それも申請までにそろえる必要があります。 妊娠の報告を受けたら、早めに都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に相談しておくと安心です。

申請の期限を、カレンダーに入れておく

申請の期限は、コースごとに起算日が違います。 育休の途中で期限が来るものもあります。 産休の開始日が決まったら、期限を先に書き出しておくと安心です。

戻ってきやすい職場は、採用のときにも伝わる

育休を取って戻ってきたスタッフがいることは、求人を見る人にとっても大切な情報です。 制度を整えることは、助成金のためだけでなく、長く働きたい人への案内にもなります。

求人に書く項目は、歯科衛生士の募集要項の書き方にまとめています。 ほかの助成金は、キャリアアップ助成金（正社員化コース）とトライアル雇用助成金にまとめています。

相談先

• 都道府県労働局 雇用環境・均等部（室）
• 社会保険労務士

社会保険労務士に相談や手続きを頼むことを考えるなら、歯科医院向けの社労士の労務顧問を、歯科労務支援比較ガイドで比べられます。歯科労務支援比較ガイドは、このサイトと同じ合同会社アオが運営しています。

出典

• 厚生労働省「子ども・子育て両立支援等助成金のご案内」
• 厚生労働省「両立支援等助成金 支給申請の手引き（2026（令和8）年度版）」
• 厚生労働省「2026（令和8）年度 両立支援等助成金のご案内」（リーフレット）
• 厚生労働省「両立支援等助成金 支給要領（育児休業等支援コース）」（令和8年4月8日改正）
• 厚生労働省「両立支援等助成金 支給要領（育休中等業務代替支援コース）」（令和8年4月8日改正）
• 厚生労働省「両立支援等助成金 Q&A（共通事項）」
• 厚生労働省「両立支援等助成金 Q&A（育休中等業務代替支援コース）」
• 厚生労働省「両立支援等助成金 支給申請の手引き（2025（令和7）年度版）」（変更点の比較に使用）
• e-Gov 法令検索「次世代育成支援対策推進法」第12条

2026年10月12日に確認しました。